- Tout le monde veut être gentil les uns avec les autres et se voir heureux.
- Tout le monde veut que Bungie réussisse et devienne un lieu de travail de mieux en mieux.
- Nous voulons que les gens se sentent à l’aise d’être maladroits, authentiques et sans surveillance au travail. Nous voulons que les gens sentent qu’ils peuvent se mettre au travail et s’exprimer librement, tout en se sentant psychologiquement en sécurité.
Par défaut, le troisième nombre ouvre un domaine incroyablement large de comportements acceptables, tandis que la combinaison de un et deux nous donne une sécurité temporaire lorsque quelque chose offense par inadvertance quelque chose (pour un certain nombre de raisons, y compris, mais sans s’y limiter, l’identité et l’identité -scénarios liés).
Cependant, nous ne comptons pas sur cette barrière de sécurité pour tout – nous ne construisons pas une culture où vous pouvez dire tout ce que vous voulez et tout le monde doit le supporter. Ceci est nettement différent du système juridique plus large des États-Unis (garantissant la liberté d’expression en public, etc.) Dans l’ensemble, c’est pourquoi nous concevons et développons notre culture pour soutenir cet objectif. Donc, nous revenons à ce grand espace ouvert pour l’expression personnelle et ajoutons quelques clôtures pour réduire le potentiel de conflit et, espérons-le, augmenter la sécurité psychologique globale. Par exemple:
- Dans Bungie, il Pas C’est normal d’être importun d’une manière qui est largement reconnue comme telle dans la culture américaine.
- Par exemple, on s’attend à ce que vous sachiez qu’il n’est pas acceptable d’utiliser des insultes racistes.
- Dans Bungie, il Pas Il n’y a rien de mal à ne pas accueillir les gens de la manière dont nous savons qu’elle est importante pour euxmême d’une manière qui semble plus acceptable pour la culture américaine au sens large.
- Si un employé de Bungie nous dit « Personnellement, je trouve cela importun », nous le prenons au sérieux.
- Ceci est étroitement lié à socle en platine: Nous traitons les autres comme qu’ils Aimerait être traité plutôt que traité nous aimerait être traité.
- Il ne s’agit pas seulement d’ID&E et URG Scénarios, il s’agit également de suivre des modèles qui soutiennent une culture collaborative hautement psychologiquement sûre – une culture qui accueille profondément les gens et leurs talents, et où il est sûr d’être vulnérable et de faire des erreurs. Voici quelques exemples des restrictions que nous imposons à la liberté d’expression pour atteindre cet objectif :
- Il n’est pas acceptable de démoraliser et les gens autour de vous sont d’accord avec le sarcasme. Il y a beaucoup de subtilité dans la ligne entre le sarcasme et la critique pure et simple, c’est ce que nous voulons vraiment !
- La critique franche est encouragée, même en groupe, tant qu’elle est directe, respectueuse, constructive et n’attribue pas de mauvais motifs ou d’incompétence aux autres. Si critiquer le travail de quelqu’un aide à l’améliorer, c’est très bien, mais n’oubliez pas que vous voulez qu’il soit heureux. Assurez-vous que votre style de critique reflète cette intention. Bien sûr, il est possible de pousser la belle critique trop loin ici – nous ne voulons pas être une culture dans laquelle nous parlons tous d’euphémismes profondément formulés sur la façon dont un empereur peut être si discret en raison de la météo. Vous voudrez fixer votre barre lorsque vous travaillez avec des gens – un épisode typique consiste à essayer ce que vous pensez être une approche amicale de la situation, puis à demander des commentaires par la suite ! Parfois, la personne dira : « Ouais, tu m’as un peu blessé, j’aurais aimé que tu fasses quelque chose », et parfois elle dira : « Tu as passé plus de temps à démentir que nécessaire, tu peux être plus directe !
- Si vous pensez que la décision du chef est mauvaise et que vous répandez le sarcasme et Aliments Transférez cela parmi vos pairs au lieu de le transmettre à ce leader de manière professionnelle, ce n’est pas bon.
- Si vous attrapez quelqu’un en faute et que vous l’appelez malicieusement, c’est bien – nous ne voulons pas que les gens craignent que les expériences émotionnelles négatives soient le résultat d’erreurs, car cela entraîne (a) une prudence excessive et (b) la dissimulation d’erreurs plutôt que d’apprendre d’eux.
- Le score démagogue en groupe n’est pas bon (gérer une attaque rhétorique qui semble convaincante mais qui est en réalité simpliste ou trompeuse).
- Dans presque tous les cas, la fessée est pire que la fessée dans ces domaines – il y a un plus grand fardeau pour les dirigeants de créer constamment une sécurité psychologique en raison de leur force et de leur sécurité relatives. Ces directives s’appliquent toujours à n’importe quelle paire de personnes dans l’entreprise – il serait bien pire pour un PDG d’insulter personnellement un co-ingénieur plutôt que l’inverse, mais ni l’un ni l’autre n’est bon.
- Il existe de nombreux exemples comme celui-ci dans notre guide des valeurs.
Avec ces types de mains courantes limitant l’espace d’expression personnelle acceptable, le large espace initial de tolérance d’expression est maintenant un peu plus petit, mais nous pensons que cela renforce notre culture, en particulier dans le but de combiner nos forces pour créer de grands jeux ! «
Extrait des directives de tonalité et d’inclusion pour l’ingénierie et les tests de Bungie
